(article disponible només en castellà)

El contrato de trabajo intermitente se acuerda entre el trabajador y el empresario y sólo contiene el importe pagado por hora de trabajo. En el Reino Unido, país pionero en su implantación, también es conocido como contrato"cero horas" (Antunes, 2018; Maeda, 2019). Este tipo de contrato de trabajo no define de antemano la jornada laboral de la persona que lo firma, y sus ingresos dependen exclusivamente de los momentos en los que se desempeña la prestación del servicio o la realización de determinadas tareas para la empresa contratante. Este contrato es considerado como una "evolución" por parte del sector privado, ya que no hay una remuneración por el tiempo de inactividad que pasa a la espera de ser llamado para trabajar de forma efectiva.

En Brasil, el contrato intermitente fue aprobado por la Reforma Laboral, a través de la Ley nº 13.467/2007. Promulgada bajo una oscura aureola de "modernización" de la legislación y garantía del empleo, representa, en realidad, la legalización del trabajo más precario. Con ella se aprueba la externalización sin restricciones, la cotización sindical facultativa, es decir, que dejó de ser obligatoria, y la extinción de la justicia gratuita, como ya explicamos tiempo atrás en otro artículo en Alba Sud.

En las empresas turísticas, el número de contratos intermitentes en los años 2018 y 2019 fue insignificante, y representó menos del 1% del total de los contratos de trabajo acordados. Sin embargo, en 2020 ya es posible identificar otro escenario: el mayor saldo positivo de empleabilidad se dio precisamente entre la población trabajadora regida por el contrato de trabajo intermitente, mientras que los empleos regidos por la legislación laboral convencional (CLT) presentaron un significativo saldo negativo.

Así, en este artículo, nuestro objetivo es reflexionar sobre cómo se ha comportado el mercado laboral turístico brasileño en relación a la aplicación del contrato laboral intermitente, desde su aprobación a través de la reforma laboral de 2017.

La reforma laboral y el contrato intermitente

La Reforma Laboral nació en un contexto de crisis económica y de una extraña situación política en la sociedad brasileña. Con el golpe parlamentario a la presidenta Dilma Rousseff (PT) el 31 de agosto de 2016, Michel Temer (MDB) asumió la presidencia con el apoyo de una amplia base parlamentaria y, principalmente, con una alta aprobación y apoyo del gran empresariado brasileño, que exigiría inmediatamente la aprobación de profundas reformas neoliberales, como la Enmienda Constitucional del Techo de Gasto Público (Enmienda Constitucional nº 95/2016) y la Reforma Laboral (Ley nº 13.467/2017) (Alves, 2018).

Las orientaciones del empresariado nacional fueron fundamentales para diseñar el proyecto de ley de Reforma Laboral, que adoptó gran parte de las propuestas sugeridas por la Confederación Nacional de Industrias (CNI) para la "modernización" de la legislación laboral en Brasil. Alves considera que "esta fue la Reforma Laboral de los sueños de la burguesía brasileña" (Alves, 2018: 41), ya que nunca se había visto un cambio tan grande en la legislación laboral desde 1943 durante el gobierno de Getulio Vargas.

Con esta reforma en Brasil se consolidaron las principales tendencias del capitalismo en régimen de acumulación flexible: flexibilización de los contratos de trabajo, de la jornada laboral y del propio marco jurídico laboral. Aunque fue promulgada bajo la promesa de "modernizar" la legislación y reducir el desempleo, lo cierto es que la desestructuración del mercado laboral provocada por la Reforma Laboral de Temer ha cimentado los caminos para un incremento del empleo precario y del subempleo en el país (Alves, 2018).

Entre los retrocesos de la Reforma Laboral está la flexibilización del contrato de trabajo estándar, a través de la consagración del contrato de duración determinada, el contrato autónomo y la "pejotización" [1] de los trabajadores y trabajadoras y, finalmente, a través de la regulación del contrato de trabajo intermitente. Aquí hay que señalar que la flexibilización del contrato de trabajo estándar implica exactamente la corrosión de los derechos antes garantizados en una relación laboral (Alves, 2018). Ahora bien, si la propia relación laboral se flexibiliza (y a menudo se extingue) con la nueva legislación, también lo harán los derechos de la población trabajadora.

El contrato de trabajo intermitente, aunque inédito en Brasil, ya se utiliza ampliamente en algunos países del mundo, especialmente en el Reino Unido. El “contrato de cero horas” es un modelo de contrato con horario flexible, existente en el país desde los años 80, pero con mayor difusión a partir de la década de 2000. Antunes (2020) explica que la persona contratada bajo esta modalidad espera a que el empleador lo llame y, cuando lo hace, se le paga estrictamente por lo que ha hecho. En el contrato no se describe la jornada laboral, por lo que se denomina "hora cero".

"El discurso de la flexibilidad y la libertad contractual [...] es lo que fundamenta y legitima esta forma moderna de contratación" (Maeda, 2019: 123), pues, al igual que el empresariado tiene la opción de variar el horario de trabajo del personal, en su caso también tendría la opción de rechazar el trabajo ofrecido. En la práctica esto no ocurre, por supuesto, ya que la negativa puede ser motivo de rescisión del contrato, advierte Maeda (2019). Según este autor, la flexibilidad y la libertad que justifican este contrato atípico son unilaterales, ya que por regla general sólo sirven al empresario.

En el caso brasileño, el contrato de trabajo intermitente fue regulado por la Ley nº 13.467/2017, que modifica la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), aprobada por el Decreto-Ley nº 5.452/1943. El apartado 3 del art. 443, en la redacción actual de la CLT, considera como intermitente "el contrato de trabajo en el que la prestación de servicios, con subordinación, no es continua, produciéndose con periodos alternados de prestación de servicios e inactividad, determinados en horas, días o meses". El párrafo 5 del artículo 452-A explica que el período de inactividad es el intervalo en que el trabajador no está a disposición del empleador (Brasil, 1943).

Tanto en el caso inglés como en el brasileño, el trabajador no cobra por los periodos de inactividad, ya que su salario varía en función del número de horas o días en los que trabaja. Esto hace que se reduzca el salario medio de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, ya que la jornada de trabajo es inferior a la jornada normal establecida en el contrato de trabajo estándar. Según Mota Filho y Duarte (2021: 254), "el acceso restringido a los ingresos a través de los contratos de trabajo y la inestabilidad del trabajo [crean] dificultades para la capacidad de reproducción de la clase trabajadora".

Asimismo, Alves considera que el trabajo intermitente expone:

el escándalo de la superexplotación de la fuerza de trabajo, donde el sujeto que trabaja está a disposición de la empresa durante 24 horas, y recibe su salario por hora según la tarea realizada [...]. Es la nueva servidumbre hipermoderna en la medida en que el trabajador libre está totalmente a disposición de su amo (es la exacerbación de la contradicción en términos de trabajo asalariado) (Alves, 2018: 58-59).

Además, varios autores han identificado otro problema relacionado con el uso masivo del contrato de trabajo intermitente: el ocultamiento de los datos de empleabilidad. Las estadísticas sobre el empleo, teniendo en cuenta el trabajo intermitente, encubren la realidad del desempleo y el subempleo. Maeda (2019) presenta un ejemplo sencillo: aunque alguien sea contratado bajo esta nueva modalidad, pero sin recibir citación para trabajar durante un largo periodo, se le está contabilizando como persona empleada a efectos estadísticos. Así pues, está surgiendo una nueva forma de subempleo/trabajo precario de forma generalizada: el contrato de horario flexible.

Contrato intermitente en turismo

Aunque lleva unos años de regulación, los datos del RAIS [Relación Anual de Informaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Bienestar] de 2018 y 2019 ya pueden indicar algunas perspectivas en el uso del contrato intermitente en diversos sectores económicos del país. Inicialmente la intermitencia generó mucha desconfianza por parte de los trabajadores y traabajadoas y miedo por parte del empresariado, que temían por una posible inseguridad jurídica, por no saber cómo sería la interpretación de los magistrados de la Justicia Laboral sobre la nueva relación laboral. Así, de acuerdo con un reportaje de G1 de 2018 publicado unos 50 días después de la aprobación de la Reforma Laboral, en ese periodo sólo se habían creado 5.641 puestos de trabajo (balance entre altas y bajas) bajo esta modalidad, la gran mayoría en empresas del sector del comercio (74%), en ocupaciones como la de dependiente u otras de baja cualificación.

En las empresas turísticas, aunque con un porcentaje muy pequeño en relación con los otros tipos de contrato, se notó un pequeño aumento de 2018 a 2019. Mientras que en el año 2018 se registraron 5.251 trabajadores en la modalidad de intermitencia, en 2019 se registraron 11.353 trabajadores, lo que supuso un incremento del 116%. Porcentualmente, estas cifras suponen, respectivamente, el 0,3% y el 0,7% del total de contratos de trabajo celebrados con trabajadores del sector turístico (Ministerio de Economía, 2022).

La mediana de la remuneración de los trabajadores del turismo por tipo de contrato confirma la degradación salarial de los trabajadores intermitentes. En 2019, el salario medio del trabajador intermitente fue de 820,00 reales (unos 145 euros), mientras que el salario medio del trabajador en los otros tipos de contrato fue de 1.536,00 reales (unos 272 euros), aproximadamente un 87% más que el trabajador sin horario fijo. El salario medio de quienes trabajan bajo la nueva modalidad únicamente no fue inferior al de la figura del aprendiz [2], que fue de 615,00 reales (unos 108 euros) (Ministerio de Economía, 2022). En la práctica, esto significa que se trabaja menos horas que los que tenían en una jornada laboral normal y, por lo tanto, con salarios más bajos, teniendo en cuenta, por supuesto, que el salario por hora del trabajo intermitente era el mismo que el de las otras modalidades.

Gráfico 1: Puestos de trabajo en régimen de intermitencia en turismo en 2018 y 2019

Fuente: RAIS (Ministerio de Economía, 2022), elaborado por la autora.

Desagregando los microdatos por Actividad Turística Característica (ACT), se observa que en todas las actividades se ha producido un aumento de los contratos intermitentes entre los años 2018 y 2019, destacando el transporte aéreo, con un incremento porcentual del 1,333% (ver Gráfico 1). En cifras absolutas, el sector de la alimentación es el principal empleador de trabajo intermitente, representando el 54% del total de contratos intermitentes celebrados en turismo en el año 2019 (Ministerio de Economía, 2022).

Contrato intermitente en el turismo: ¿cómo debe comportarse el mercado?

Personalmente, hasta hace muy poco, desconocía la existencia del trabajo intermitente en el turismo. Sólo sabía que  los grandes comercios que han contratado a trabajadores intermitentes en momentos de gran demanda. De hecho, mi percepción tenía una razón de ser: en el año 2019, sólo se celebraron 11.353 contratos intermitentes en el turismo en todo Brasil, según los datos de RAIS, lo cual significa menos del 1% del total de los contratos de trabajo celebrados con los trabajadores del turismo (Ministerio de Economía, 2022).

Este panorama parece haber sufrido un pequeño pero significativo cambio durante la pandemia del nuevo coronavirus en 2020. Esto se debe a que el inicio de la recuperación del sector a mediados del 2º semestre, con la progresiva apertura de las fronteras y de las empresas turísticas en todo el país, va acompañado de la necesidad de contratar al personal que hace posible el turismo y el giro de la economía. A pesar de las cifras positivas y de un cierto entusiasmo inicial, lo cierto es que las empresas siguieron siendo recelosas a la hora de contratar por tiempo indefinido (contrato laboral estándar) a más trabajadores.

Por lo tanto, parecía más coherente que las empresas turísticas emplearan a trabajadores con la mayor flexibilidad posible. Tanto es así que las modalidades de contratación laboral que cerraron el año con saldo positivo en turismo fueron precisamente las de mayor flexibilidad: contrato fijo (+333) [3], contrato intermitente (+2.973), contrato verde y amarillo (+665) [4] y contrato temporal (+576), según datos del CAGED (Ministerio de Economía, 2021). No es sólo el caso del turismo, sino de toda la economía del país, según un informe de G1.

Esta es una característica lógica de los contratos de trabajo atípicos: se dan sobre todo en sectores económicos con producción o demanda estacional, así como en períodos de incertidumbre del mercado, como las pandemias y las crisis económicas como la que estamos viviendo.

En el caso del turismo, la demanda de flexibilidad de las jornadas y horarios en los contratos estaba sembrada en "tierra fértil", ya que, incluso antes de la pandemia, la demanda turística sufría con el movimiento de las temporadas altas y bajas, debido a la estacionalidad que es tan característica del sector. Según Arbache (2001: 55), "los sectores que experimentan estacionalidad y/o requieren trabajadores poco cualificados tienden a mantener relaciones laborales más tenues, o contratos de trabajo informales".

Meliani y Gomes (2010: 123) sostienen que la informalidad en el turismo funcionaría como una forma de "compensar" las pérdidas económicas de los períodos de temporada baja. Los autores también afirman que la estacionalidad –que afecta indistintamente a los destinos turísticos– genera dos mercados de trabajo en el turismo: 1) uno permanente, con trabajadores contratados por tiempo indefinido; 2) uno temporal, con trabajadores contratados de forma atípica (contrato temporal y contrato de duración determinada, por ejemplo), que se activa sólo en períodos de alta temporada turística.

No se puede decir si habrá un aumento exponencial de los contratos intermitentes en el turismo post-pandémico. Pero, sí parece claro que los empleos convencionales sufrirán una "muerte anunciada". Fenómenos de deterioro laboral como este no son únicos en la historia reciente de Brasil. Pochmann (2001: 99), a principios de siglo, ya afirmaba que la falta de dinamismo económico del país se reflejaba "tanto en la disminución del potencial de generación de empleo asalariado de calidad, especialmente con registro formal, como en el aumento de las ocupaciones no asalariadas".

Antunes (2020) advierte que si la tendencia destructiva de las relaciones laborales, basada especialmente en la externalización, la informalidad y la flexibilidad, no es duramente "confrontada, rechazada y obstruida", este modus operandi se consolidará, a escala global, en diferentes sectores económicos. Y continúa: "las intermitencias globales tienden a extenderse aún más, ya que el proceso tecnológico-organizativo-informativo eliminará cada vez más una cantidad incalculable de la fuerza de trabajo, que pasará a ser superflua y excedente" (Antunes, 2020: 14).

En el ámbito del turismo, Cañada (2021) considera que las grandes pérdidas financieras del sector empresarial durante los años 2020 y 2021 pueden intensificar aún más los procesos de precarización laboral. Esto significa que puede haber una aceleración de determinados procesos de automatización y robotización (sustitución de la mano de obra humana y aumento del control sobre el trabajo), además de la reducción de los costes laborales (compresión salarial, flexibilización de la legislación y firma de contratos atípicos, como los intermitentes).

Los contratos de trabajo intermitentes son, por tanto, una excelente estrategia para el empresariado turístico, que no prescindirán del nuevo marco legal laboral para precarizar aún más el trabajo y asegurar sus beneficios económicos. La Reforma Laboral se aprobó en un momento "providencial" para el mercado, que parecía prever la crisis de 2020 para justificar la demanda de más flexibilidad en las relaciones laborales. Mientras tanto, la clase trabajadora sufre con la falta de empleo, la pérdida de derechos y la ausencia de políticas de seguridad social. Para unos pocos, providencia. Para muchos otros…