Resulta frecuente que se destaque el papel que el turismo puede ejercer a la hora de mitigar el impacto y las consecuencias de la pobreza, perosu potencial a la hora de promover la igualdad de género no ha obtenido ni el mismo interés ni esfuerzo (Ntanjana et al., 2018). El sector turístico, y específicamente el subsector del alojamiento, segrega a las trabajadoras en determinadas áreas o nichos laborales que asocian a características femeninas y a habilidades domésticas (Ntanjana et al., 2018).

El principal activo con el que cuentan los servicios de alojamiento son las personas, de ahí que el capital humano empleado en estas constituya su principal ventaja competitiva. Las trabajadoras son mayoría en estos establecimientos y registran superiores porcentajes de alumnas y egresadas en los estudios de turismo y hostelería.  Pero esto no ha evitado que sus ganancias sean menores que las de sus compañeros de trabajo (Sigüenza, 2011), tengan mayores dificultades para ascender y se concentren en un número limitado de puestos (García Cuesta et al., 2018) con peores condiciones laborales.

Las trabajadoras del alojamiento

El trabajo en sector del alojamiento se caracteriza por una elevada presencia femenina, el alto compromiso exigido a la fuerza laboral y unas duras condiciones de trabajo (Santero et al., 2020) que, en ocasiones, derivan en precariedad laboral. 

El sector hotelero dista mucho de ser una actividad respetuosa en lo relativo al género. Encontramos características persistentes de división del trabajo derivada de estereotipos de género, que acaban por ejercer influencia en la segregación ocupacional, escasa presencia femenina en los puestos de toma de decisiones y elevada presencia de mujeres en la base de la estructura ocupacional hotelera (Díaz Carrión et al., 2018). En este mismo sentido Lucy Ferguson (2009) señala cómo las investigaciones feministas han detectado una clara segmentación en el trabajo turístico. De manera que la mayoría de las trabajadoras se concentran en las jornadas a tiempo parcial, en contratos estacionales y en determinadas actividades con bajos salarios como son los de limpieza.

Las mujeres en la industria turística suelen ubicarse en los niveles operativos del sector, y esto ocurre así tanto en países fuertes económicamente como en aquellos con situaciones económicas más complicadas. Situación también presente, desde hace tiempo, en los hoteles pero que persiste a pesar de su detección (Díaz Carrión et al., 2014). Investigaciones realizadas en diversos países han detectado, que más allá de idiosincrasias propias, las mujeres en el turismo ocupan los puestos de menor cualificación, con peores salarios, mayor inestabilidad y que sus actividades no sólo no eliminan los estereotipos de género, sino que los refuerzan (Díaz Carrión et al., 2014).

De precariedad y estereotipos de género

Las trabajadoras de los establecimientos de alojamiento suelen encontrarse con barreras relacionadas con la división del trabajo y los estereotipos de género persistentes en el ámbito laboral.  Esto se refleja en su mayor presencia en puestos de trabajo con las condiciones laborales más precarias y por los que obtienen menores remuneraciones (Cardenal de la Nuez et al., 2020; Díaz Carrión et al., 2014). Estas trabajadorasse encuentran sobrerrepresentadas en puestos considerados de baja cualificación, con menores oportunidades dentro de la organización, desigualdad de trato, mayor incidencia de la violencia, el estrés y la explotación laboral, así como una mayor vulnerabilidad ante situaciones de pobreza (Baum y Cheung, 2015).

Lloret de Mar. Imagen de Ana Núñez Rodríguez.

En Portugal el turismo es un sector básico de la economía y el subsector del alojamiento y la restauración emplea a un número importante de trabajadoras (Costa et al., 2011). Esto no evita que esta actividad reproduzca la estratificación y refuerce las desigualdades entre hombres y mujeres. Las ocupaciones femeninas ofrecen menores salarios y oportunidades de ascenso, perciben menores salarios, se concentran en ocupaciones típicamente femeninas y que se consideran trabajos poco cualificados (Costa et al., 2011), características que también encontramos en España. Por ejemplo, en las Islas Canarias una parte importante de los puestos de trabajo ocupados por mujeres en los hoteles se vinculan con estereotipos femeninos como pueden ser la limpieza o cocina y precisamente en los puestos con menores salarios y valor social (García Cuesta et al., 2018). Estas desigualdades no son el resultado de diferencias en cuanto al nivel formativo, sino que responden a una división sexista de las tareas entre mujeres y hombres (Huete et al., 2016).

También encontraríamos similitudes con lo expuesto por Díaz Carrión et al., (2014) para el caso de las camareras de piso de los hoteles de 4 y 5 estrellas en Tijuana (México). Estos puestos se hayan fuertemente feminizados, al vincularse con las actividades de limpieza y cuidado que tradicionalmente han recaído en manos de las mujeres, están muy estereotipados y cuentan además con un escaso valor social (Díaz Carrión et al., 2014). En el caso de Marruecos, las mujeres también suelen ocupar en gran medida los puestos más bajos en la jerarquía ocupacional de estas actividades y tienen presencia muy limitada en cuanto a emprendimiento o puestos directivos, los cuales continúan en manos de hombres (Ntanjana et al., 2018).

Las dificultades de ascenso profesional

Baum y Cheung(2015) describen las barreras que el sector del alojamiento pone a sus trabajadoras a la hora de ocupar puestos de poder dentro de sus organizaciones.  A nivel internacional, y a pesar de que su fuerza laboral se compone de trabajadoras entre un 60 y un 70%, menos del 40% de los puestos de gestión y supervisión recaen en manos de mujeres y no llega a un 8% las mujeres con cargos en los consejos de administración de esta actividad (Baum y Cheung, 2015).

En el caso de Portugal, se aprecia la existencia de segregación vertical en las actividades de comidas y bebidas y en los servicios de alojamiento. Las trabajadoras se encuentran en una elevada proporción en puestos no cualificados y, a pesar de ser más numerosas que los hombres en estas actividades, su presencia es menor en las labores ejecutivas y de dirección (Costa et al., 2011). La investigación de Mª Carmen Sigüenza (2011) en el ámbito hotelero de Alicante, concuerda con estos resultados. Señala como los puestos de dirección y gestión son ocupados mayoritariamente en hombres, en parte por los requerimientos de disponibilidad horaria que chocan con las responsabilidades familiares que recaen habitualmente sobre las trabajadoras. Los horarios y turnos, la extensión de la jornada y la sobrecarga de trabajo por los recortes de personal, los reducidos salarios y las dificultades de cuidado, generan problemas de conciliación que afectan especialmente a la tasa de actividad femenina (Sigüenza, 2011) y a sus posibilidades dentro de las organizaciones hoteleras. Por otro lado, las empresas consideran que las mujeres serán quienes empleen mayor tiempo y atención a su familia y esto supondrá que invertirán menos en su formación y tendrán un compromiso menor con la empresa, lo que limita sus posibilidades de ascenso. Los puestos de responsabilidad siguen así mayoritariamente en manos de los hombres, aunque las mujeres carezcan de responsabilidades familiares.El mero hecho de encontrarse en una época de la vida en la que potencialmente se pueden tener hijos ejerce una influencia negativa para estas trabajadoras (Santero et al, 2020).

Costa et al.,(2011) señalan que en Portugal las mujeres directivas y ejecutivas poseen unos niveles educativos superiores a los de sus compañeros, por lo que la brecha salarial de género existente no puede justificarse con unos inferiores niveles educativos (Costa et al., 2011). Santero et al., (2020) en su investigación de dos cadenas hoteleras españolas dan cuenta también de esa brecha salarial de género en puestos de responsabilidad y en las mismas categorías ocupacionales. Además, exponen como a pesar de la elaboración de planes de igualdad lo más cercano a la paridad se da en algunos puestos de dirección hotelera, pero queda aún muy lejana en cuanto al acceso de los consejos de administración (Santero et al., 2020). A las limitaciones del tiempo y movilidad geográfica, fruto de las responsabilidades familiares, la carencia de políticas adecuadas de conciliación y la falta de corresponsabilidad en los hogares (Santero et al., 2020; Huete et al., 2016), tendríamos que aunar los aspectos de la propia cultura organizativa que perpetúa la segregación ocupacional. No solo adscribe a la mayoría de las mujeres a los puestos menos recompensados (Díaz Carrión et al., 2014) sino que las limita también a la hora de alcanzar aquellos de mayor responsabilidad de la estructura organizacional.

Un estudio llevado a cabo en la industria hotelera de Tenerife muestra como las trabajadoras entrevistadas sienten que sus oportunidades de promoción son más limitadas, obtienen menor reconocimiento y sus puestos de trabajo les proporcionan menores salarios. Además, están frecuentemente contratadas por debajo de su cualificación y sus trayectorias y sus trayectorias hasta alcanzar los puestos directivos se caracterizan por su heterogeneidad y extensión en el tiempo en comparación con sus compañeros (García Cuesta et al., 2018). Estas mismas investigadoras destacan como son los hoteles más grandes y con mayor número de estrellas de la isla, generalmente cadenas hoteleras, los que presentan un menor números de directivas en sus organizaciones (García Cuesta et al., 2018).

Lo que queda por hacer

Aún hoy la fuerza laboral turística se encuentra segmentada por género, origen o raza, entre otros aspectos. Las diferencias que se localizan en este sector se relacionan con desigualdades entre hombres y mujeres que no han sido abordadas se manera correcta, lo que ha hecho que persistan a lo largo del tiempo. Lo cierto es que la manifestación de estas desigualdades, aunque con muchos puntos en común, es diversa en cuanto a forma e intensidad dependiendo de la sociedad analizada, lo que implica que no existe una única forma de solucionar este aspecto a nivel global (Sinclair, 1997).

Las trabajadoras del subsector del alojamiento deben enfrentarse actualmente a barreras para alcanzar la igualdad de trato. La persistencia de valores tradicionales que asignan a las mujeres a un lugar concreto, tanto dentro como fuera del hogar, la existencia de roles estereotipados muy fuertes en determinados departamentos y ocupaciones del alojamiento como son las camareras de piso, los modelos de trabajo asentados que refuerzan los estereotipos de género, la discriminación en los procesos de selección y ascenso, son solo algunas de estas desigualdades (Baum y Cheung, 2015).

Lloret de Mar. Imagen de Ana Núñez Rodríguez.

Lograr la igualdad de género en la sociedad, y en el trabajo turístico en particular, es una tarea compleja que abarca numerosas acciones, protagonistas y situaciones en función de la intensidad de las desigualdades existentes.No obstante, sí que existe elementos comunes. Por ejemplo, el análisis comparado de distintos lugares muestra que es frecuente que las trabajadoras del sector del alojamiento sean mayoría, pero su presencia suele concentrarse en los puestos menos reconocidos, con peores condiciones laborales, dificultades de promoción y plagados de estereotipos sociales. Lograr una mayor igualdad en el trabajo de alojamiento supone un beneficio para las organizaciones, que pierden el talento de estas profesionales, pero también es importante para acabar con las brechas de género que sufre parte de su fuerza laboral. Desde el ámbito institucional y gubernamental, y también desde la propia industria turística, se debe favorecer que las trabajadoras puedan llegar a ocupar los puestos para los que se han formado y visibilizar su labor. Pero también se debe dar voz a aquellas trabajadoras situadas en base de las organizaciones, sobre las que se asienta el grueso del trabajo del alojamiento.  Ellas son minusvaloradas, poseen peores condiciones laborales y se ven perjudicadas por la asociación de su trabajo al de las tareas domésticas. Empecemos por reconocer el valor que tiene el trabajo del hogar y de cuidado, no se puede permitir que siga transmitiendo el mensaje de que no son importantes porque carecen de remuneración. La revalorización de estas tareas también favorecerá que exista una mayor corresponsabilidad y una mejora de las condiciones laborales en el mercado de trabajo para las mujeres. El reconocer que cualquier puesto es importante y merece derechos resulta básico para mejorar la situación de trabajadoras de las actividades de alojamiento.