¿Cuáles son las principales características del trabajo de las camareras de piso?

En muchos hoteles se han puesto en marcha mecanismos para facilitar el trabajo de las camareras de piso, haciendo más fácil el movimiento de las camas, limpiar y colocar todos los utensilios de repuesto en las habitaciones, pero aunque esto es verdad sigue siendo un trabajo duro. A pesar de la modernización que se haya podido hacer en los hoteles es un trabajo repetitivo y penoso, que sigue teniendo consecuencias para la salud de las trabajadoras.

Con una carga de trabajo muy intensa.

Sí, y hay otro problema añadido: en el sector normalmente los trabajadores tienen su horario de entrada y de salida, y dentro de su horario hacen las tareas propias de su actividad. Pero en los pisos hay un añadido, que sin estar escrito ni determinado en ningún sitio, se han cuantificado el número de habitaciones que tiene que hacer una camarera de pisos en su jornada laboral.

¿Y en lo que respecta a las retribuciones salariales?

Tradicionalmente en los convenios colectivos las camareras de piso han tenido un tratamiento salarial discriminatorio, en un sentido negativo, con respecto a profesiones de su misma cualificación o que en el convenio están en su mismo grupo profesional, por el hecho de que lo están haciendo mujeres. Por ejemplo las camareras de piso están al mismo nivel que el camarero o la camarera de restaurante, pero tienen distinto nivel salarial, y en los convenios colectivos están un nivel salarial por debajo.

¿Por qué razón?

Este sector ha sido una parte débil de los procesos de negociación de los convenios colectivos, digo en términos de correlación de fuerzas. Ha sido un sector poco organizado y con poca cualificación con respecto a otros sectores. Por ejemplo, en la recepción se requiere una cualificación profesional diferente: idiomas, manejar un ordenador, trato directo con el cliente (aunque la camarera de piso también lo tiene, pero es diferente). En cocina también se requiere una cualificación superior, conocimiento de los productos, de su elaboración,… Y en comedor también hay otro tipo de cualificación, saber servir la mesa, recoger, emplatar,…

¿Cómo os habéis planteado esta situación desde el sindicato?

Esto ha sido una de las reivindicaciones que hemos llevado en todos los convenios colectivos: a igual trabajo igual salario. Y se ha conseguido en grandes convenios, se han ido pegando saltos, fijando incrementos que con el tiempo fueran igualando. Ha sido una reivindicación tradicional del sector por el gran número de trabajadoras que hay ahí, y también por sentido solidario. No parece lógico que una persona que está en el mismo grupo profesional, que hace unas tareas idénticas en otro departamento a otra persona tenga un salario diferente. Creo que es una situación que se ha superado solo a medias, todavía sigue existiendo un tratamiento salarial diferencial.

¿De qué manera se establecen estos salarios en los convenios colectivos?

En la hostelería se negocia un convenio general, de ámbito estatal, para todo el país. En este acuerdo no se recogen todas las materias, solo algunas cuestiones, como la clasificación profesional, régimen disciplinario, temas de seguridad y salud en el trabajo, temas de igualdad, conciliación de la vida personal y familiar,… esos son los temas que están recogidos en el acuerdo marco estatal. Pero en él no se habla de jornadas, ni se habla de salarios. Luego hay 52 convenios de ámbito sectorial provincial. En estos convenios provinciales se fija lo más esencial, lo más cercano al trabajador, como la jornada, el salario, las condiciones de trabajo, y el resto se regula en el acuerdo marco.

¿El resultado de estas negociaciones de los convenios colectivos en diferentes territorios da lugar a grandes diferencias entre los trabajadores y trabajadores de unos sitios y otros?

Aunque aún hay diferencias creo que hay muchos convenios en los que esto ya se ha corregido. Me refiero a los grandes convenios, el de Baleares, Málaga, Cataluña, las zonas turísticas donde el sector tienen fuerza, donde hay un colectivo importante, y donde hay una correlación de fuerzas importante, ahí se ha mejorado, y esa brecha salarial que decíamos se ha ido eliminando. Yo creo que ahora mismo esas zonas, incluyendo también Canarias y Madrid, prácticamente no hay diferencias. Pero las diferencias aún están en aquellos convenios donde el sector tiene una importancia menor.

¿Cómo ha influido la crisis que estamos viviendo en los últimos años en las condiciones laborales específicas de las camareras de piso? ¿El incremento de las externacionalizaciones está siendo parte de la respuesta empresarial?

Con la situación de crisis generalizada las empresas están buscando cómo hacer más rentable los recursos que tienen, cómo seguir ganando al mismo ritmo que estaban ganando en la época de bonanza. ¿Y qué está provocando eso? Pues que algunas cadenas hoteleras estén planteando la externalización del departamento de pisos.

¿Cómo ha sido este proceso?

Las cadenas hoteleras más grandes lo están planteando de una manera generalizada. Lo que en un determinado momento se hizo de manera ordenada con la externacionalización del departamento de mantenimiento, limpieza o seguridad, y que parecía una cosa de sentido común, el proceso que ahora están planteando estas empresas es ir prácticamente en contra del corazón del sector de la hostelería, porque en un hotel el departamento de pisos es un departamento esencial, por el número de trabajadores que hay.

¿Qué cadenas lo están planteando?

Mira, prácticamente todas las grandes cadenas, NH, Meliá,… De momento lo están haciendo así, dos hoteles aquí, tres allá, pero el planteamiento, la filosofía, es general en todas las grandes cadenas hoteleras.

Pero quien lo están haciendo de manera descarada son las cadenas medianas y las que tienen su ubicación principalmente en hoteles de ciudad. En parte porque en esas empresas no había representación sindical con la que pudiéramos hacerle frente, y cuando nos hemos dado cuenta ya estaba hecho.

¿Por qué la externacionalización ha avanzado tanto en este tipo de hoteles?

El modelo de hotel de ciudad se ha reconvertido, ya no es el hotel típico en el que el cliente a parte de dormir tiene restauración, sino que ha pasado a ser exclusivamente un lugar donde dormir y desayunar y punto. Algún hotel conserva todavía un pequeño restaurante, o una pequeña cafetería, pero lo fuerte de su actividad es el alojamiento, no tiene otros complementos.

Y los efectos de la crisis en el hotel de ciudad se han notado más que en los hoteles de playa. El hotel de ciudad vive tradicionalmente de los ejecutivos, de los que se desplazan a hacer gestiones. Y esto las grandes empresas lo han reducido al máximo. Los medios de comunicación y de transporte han facilitado este cambio. Ahora se trabaja por videoconferencia, o vas por la mañana y regresas el mismo día. Ya no te quedas a dormir y no tienes que gastar en hotel. Entonces los hoteles han visto reducir sus clientes y por tanto lo que han hecho ha sido buscar otras fórmulas. En hoteles pequeños y los que están en ciudades menos turísticas la externacionalización ha sido del cien por cien.

Hoy hay hoteles de Madrid en los que los trabajadores que pertenecen al hotel son el director, y a veces está llevando dos y tres hoteles, el jefe de recepción, un par de recepcionistas, uno por turno, y se acabó la plantilla del hotel. El resto es personal externalizado que pertenece a otra empresa.

¿Pero esto solo se está produciendo en los hoteles de ciudad?

No, la externalización también se da en el hotel de costa. ¿Pero qué ocurre? Que ahí ha tenido menos incidencia, porque la capacidad sindical es mayor y hemos tenido más capacidad para parar esa vía. Y luego creo que la propia correlación de fuerzas entre los empresarios mismos les ha obligado a decir, no esto no lo vamos a hacer empresa por empresa, si lo hacemos lo hacemos todos para tener las mismas reglas de juego.

¿Qué implicaciones tiene el avance de las externacionalizaciones para los trabajadores?

Pues supone que los sacan del convenio de hostelería y se les aplica otro convenio, con lo cual quien se está aprovechando es la cadena hotelera.

¿Y qué convenio se les aplica en ese caso?

El problema principal lo estamos teniendo con las empresas de servicios, que hoy en día no están reguladas por ningún convenio sectorial estatal, no tienen regulación.

Otra cosa son las empresas de trabajo temporal.

Sí, cuando los hoteles necesitan más personal de forma puntual lo piden a través de una ETT. Y hay un convenio estatal de ETT por el que te tienen que pagar el salario de la actividad donde trabajas, es decir que si yo trabajo en hostelería, me tienen que  pagar con el salario de hostelería, según ese convenio.

Pero dices que no es así con las empresas de servicios.

La empresa de servicios sale del convenio de ETT, porque no es una ETT, y además hace muchas actividades, hoteles, limpieza, jardinería, mecánica, oficinas, de todo. Y entonces, a raíz de la reforma laboral, lo que hacen es montar convenios de empresa. Antes de la Reforma Laboral, el convenio que imperaba era el convenio sectorial, ya fuera estatal, provincial, o subsectorial, y nadie podía invadir ese ámbito si estaba creado. Pero lo que ha hecho la Reforma es decirle a la empresa que usted puede abrir un convenio en cualquier momento, haya convenio sectorial o no lo haya, y que lo que usted pacte en el convenio de empresa tiene prevalencia sobre el convenio sectorial, sea de provincia, de territorio, sea del sector o sea estatal. Entonces lo que ha hecho la empresa de servicios es que han montado convenios de empresa, convenios que afectan a un montón de actividades.

¿Y qué ocurre con eso? Pues que si yo soy una cadena hotelera ya no busco la ETT, porque la ETT me cuesta un dinero, porque la ETT tiene que ofrecerme los trabajadores a un precio determinado, porque tiene que pagar el convenio de hostelería, y entonces me voy a la empresa de servicios, que tiene salarios más bajos.

¿Cuál puede ser la diferencia salarial?

En algunos casos puede estar en torno a los 200, 300 euros mensuales, o quizás más, con respecto al salario de hostelería en una jornada completa. Estas empresas están trabajando prácticamente en plan negrero. Es decir que el hotel, en función de que prevén de ocupación y de habitaciones que van a tener libres, y lo que necesitan de limpieza y adecuación de esas habitaciones, pues paga a una empresa de servicios que le garantiza que la camarera de piso va a cobrar una cantidad menor que en el convenio. La trabajadora hace 20, 25 habitaciones, o las que le pongan, y pagan por habitación hecha una miseria. Es casi como trabajar a destajo, tantas habitaciones tanto cobras. Y claro el trabajo se hace más duro, más penoso, con menos condiciones y con menos salario, y además se ha roto la unidad de empresa en el hotel. Además, como empresa, si tu sacas del departamento de pisos, que es el más grande, el corazón del hotel, la empresa tiene un ahorro importante.

Pero estas condiciones tienen que acabar afectando la misma calidad del servicio.

Claro, se pierde calidad de servicio. No es lo mismo una camarera de piso de plantilla, que domina su trabajo, que conoce a la compañía, que sabe cómo tratar a la clientela, porque su trabajo no es solamente hacer camas o fregar un pasillo, es atender a un cliente, que es un señor del que vive el sector. Entonces todo eso se pierde.

¿Y para las trabajadoras qué supone esto?

Tiene un gran impacto, porque pasan a tener un salario y unas condiciones muy por debajo del convenio colectivo. Y pierden además capacidad de interlocución, porque tu jefe es una empresa que ya no está en tu centro de trabajo, si no que vete tú a saber dónde está. No tienes un centro de trabajo donde estar con los demás compañeros, y pierdes capacidad de organización y representación con la que dar una respuesta al patrón. Y en el hotel se está sacando al colectivo más grande, con lo cual se pierde también capacidad de representación, y donde antes tenías un comité de empresa con fuerza para negociar y defender los intereses de los trabajadores, se pasa a uno, dos o tres delegados sueltos. Los trabajadores pierden capacidad para defender sus derechos.

¿Y en términos de organización sindical, tiene algún tipo de consecuencia esta expansión de las empresas de servicios en la hostelería?

Las dos federaciones que tenemos en la hostelería tanto UGT como CCOO somos miembros de la UITA. Pero en cambio la actividad de las empresas de servicios no la organizamos ni la federación de hostelería de UGT ni la de CCOO. La organizan otras dos federaciones diferentes. Y esto nos dificulta también llegar a esos trabajadores, que pasan a depender de grandes sectores, y la actividad que hacen ahí las camareras de piso es residual con respecto a los grandes sectores que están en esas federaciones, como la banca, seguros, oficinas y despachos, es lo último de lo último.

¿Cómo se está reaccionando desde las organizaciones sindicales ante este avance de las externacionalizaciones en el sector de la hostelería?

Este es un tema que hemos tocado en la negociación colectiva de dos grandes convenios, el de Málaga y el Baleares. En este último uno de los frentes abiertos presentado por la patronal fue el tema de la externalización de las camareras de pisos.

Pero la subcontratación, es una actividad permitida por la legislación española y por tanto la única forma de control es que la propia negociación colectiva ponga condiciones, que seamos capaces de ponernos de acuerdo con los empresarios y fijar reglas de cómo hacerlo.

En el convenio de Málaga y en el convenio de Baleares, sobre todo en este último, se han fijado algunas reglas que yo las veo muy interesantes. Por ejemplo determinar en qué época se puede hacer la subcontratación, cuando no se puedan poner en peligro a los fijos discontinuos, que no pueda haber pérdida de llamamiento por eso. Son momentos muy puntuales. Y también que los trabajadores o trabajadoras subcontratados que vayan a trabajar a un hotel tengan las mismas condiciones que tienen los otros trabajadores de hostelería. O sea que si van a un hotel el convenio de aplicación es el de hostelería. Pero probablemente tendremos que asumir que necesariamente habrá que regular en qué condiciones se hace esa subcontratación, y habrá que regular también a esas empresas, a las empresas de servicios.

Volvamos al tema de los intentos de las grandes cadenas hoteleras de avanzar en la externacionalización. Un caso particular fue el conflicto que tuvisteis con NH cuando la empresa quiso de externalizar al departamento de pisos de todos sus hoteles. Explícanos cómo fue esta experiencia.

Hace dos años NH Hoteles presentó un expediente que afectaba a unos seiscientos trabajadores. Una parte de su planteamiento era externalizar el departamento de pisos en toda la cadena. En el proceso de negociación lo que llegamos a concretar fue la externalización no de toda la cadena pero sí de determinados hoteles en una situación económica que ponía en peligro su propia viabilidad, por las cuentas que nos dieron nuestros economistas y los de CCOO. Al final se llegó a un acuerdo y no se perdieron tantos puestos de trabajo como pretendía la empresa, se mantuvieron los hoteles abiertos y se limitó la externacionalización a diez hoteles, cuando la pretensión era hacerlo en toda la cadena. Además se limitó la capacidad de poder hacer más externacionalizaciones solo en caso de peligro económico para el hotel y previa consulta y negociación con los representantes de los trabajadores.

Además a raíz de todo este proceso fue que tuvimos conocimiento de todas las empresas de servicios con las que iban a trabajar y les dijimos que queríamos  conocer los convenios que les iban a aplicar. Entonces fue que iniciamos un proceso de denuncia generalizada de esos convenios en la Audiencia Nacional y se cayeron todo, se les cayeron todos los convenios.

Explícanos esto, ¿cómo fue este proceso de denuncia de convenios de empresa firmados con empresas de servicios?

Ya llevamos siete convenios de empresas de servicios que hemos ganado en la Audiencia Nacional, que han sido declarados nulos. ¿Por qué los ha declarado nulos? Porque se creaba la empresa, con sede social en Madrid, Barcelona, Sevilla o Valencia y, a la vez, se elegía una representación sindical unitaria, un comité o a veces un delegado, con los que se constituía esa empresa. Y este representante unitario negociaba un convenio de empresa con validez estatal, para toda España, y esto era un fraude porque estaba firmando un convenio para una empresa que iba a crecer en toda España pero que todavía no había crecido. Por eso la Audiencia ha considerado que se estaba cometiendo un fraude y los ha declarado nulos.

¿Y en qué situación quedaron los trabajadores y trabajadoras una vez que estos convenios fueron declarados nulos?

Pues el problema es que esas empresas ya existían, habían contratado trabajadores con actividad en hoteles, y a esas camareras ya se les estaban aplicando esos convenios. Y a nosotros, como organización sindical, nos falta el engarce para poder llegar a todas esas compañeras y decirles, oye, que el convenio que tu empresa te está aplicando es nulo y tienes que reclamar el convenio de hostelería. En algunos casos hemos sido capaces de llegar hasta esas compañeras y explicarles, y hacer la reclamación para que cobraran según el convenio de hostelería, pero en otros no hemos tenido la capacidad organizativa suficiente para llegar, y de momento están en el limbo. El problema es que con la necesidad que hay, o esto lo hace el sindicato, o tienen un representante que dé la cara por ellas o nadie se mueve. Este es el vacío que todavía tenemos que cubrir.