Externalización en hoteles: precariedad y vulneración de derechos

La externalización es un mecanismo de gestión empresarial basado en la contratación de una empresa externa para que se haga cargo de la gestión completa de un determinado proceso, incluyendo a todo su personal. Su principal atractivo para el empresariado es que permite reducir costes laborales, pero también actúa como una potente forma de disciplinar, segmentar y debilitar a las clases trabajadoras.

Reforma laboral de 2012: vía libre a la externalización

Las externalizaciones en España han estado reguladas desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores el 10 de marzo de 1980. Eran asumidas en la medida que se establecían una serie de responsabilidades por parte del empresariado en caso de subcontratar obras o servicios (art. 42). Sin embargo, no se usaban con frecuencia porque no resultaban lo suficientemente rentables, por cuanto debían pagar lo mismo a los trabajadores externalizados que a los que contrataran directamente (art. 81, 82 y 83). De este modo el convenio sectorial primaba sobre cualquier otro convenio al establecer unos mínimos. Así un trabajador no podía ganar en el cómputo anual de su retribución menos de lo que fijaba el convenio de su sector. Por tanto los convenios de empresa que se acordaban en aquellos momentos eran superiores a lo que establecían los convenios sectoriales.

Sin embargo, con la reforma laboral de 2012, impulsada por el gobierno del Partido Popular a través del “Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”, y tramitado como proyecto de Ley el 8 de marzo del mismo año con el apoyo del Partido Popular, Convergencia y Unió, Unión del Pueblo Navarro y Foro Asturias, se modificaron las condiciones que han permitido la extensión de las externalizaciones en los hoteles de buena parte de España. Al regularse que en lo que respecta a la jornada laboral, horario, salario y clasificación profesional, tiene prioridad aplicativa el convenio de empresa sobre los otros convenios colectivos que hubiera, la externalización se convierte en una fórmula atractiva para el empresariado hotelero por cuanto puede desprenderse de trabajadores directos vinculados al convenio colectivo de hostelería, y contratar a una empresa multiservicios que tiene a sus trabajadores bajo convenios de empresa, a menudo firmados con una representación fraudulenta, o asociados a otros ámbitos de actividad con menor reconocimiento profesional y retribución, como el de limpieza.

Impactos de un modelo precarizador

El empresariado hotelero ha aprovechado la oportunidad que le ofrecía este cambio normativo para externalizar algunos de sus departamentos. Su implantación no se reduce a los departamentos de pisos, sino que se está imponiendo como nuevo modelo de gestión empresarial. Gracias a esto el empresariado ha podido reducir costes laborales, tanto en salarios como en gestión de personal. Además ha aprovechado para deshacerse de trabajadoras con mayor antigüedad y derechos adquiridos, y así renovar sus plantillas. La externalización se ha convertido en una práctica habitual en los nuevos hoteles abiertos tras la reforma laboral, y se extiende con gran intensidad por toda España, solo con menor implantación (relativa) en lugares donde los convenios colectivos incluyeron expresamente cláusulas para que en caso de externalizar se tuvieran que pagar los mismos salarios marcados por el convenio, como en Islas Baleares, Canarias y Málaga.

La extensión del modelo de externalización en los departamentos de pisos en muchos hoteles ha tenido múltiples consecuencias sobre un colectivo laboral que ya experimentaba un fuerte deterioro en sus condiciones laborales, y en cierta medida ha contribuido a precarizarlas aún más. Muchas trabajadoras describen este cambio como un proceso traumático que ha degradado su trabajo y por ende sus condiciones de vida.

a) Reducción salarial y pérdida de categoría profesional

Al pasar del convenio de hostelería a uno de limpieza o de empresa, el salario se reduce entre un 30% y un 40%. En muchos casos, las trabajadoras pasaron de cobrar entre los 1.100 y 1.200 euros al mes, según lo que establecía el convenio colectivo de hostelería de su provincia, a percibir una retribución mucho menor, y que incluso podía situarse en torno al salario mínimo interprofesional de 655 euros al mes. En otros casos las empresas externas pagan por habitación, con una gran variación según la zona y el tipo de empresa (entre 2,5 y 1,13 euros, o menos). De este modo,el salario total percibido es variable y depende de la cantidad trabajada. Un problema añadido son los engaños que a menudo hacen las empresas multiservicios para no pagar a las trabajadoras sus horas extras u otras retribuciones que les corresponde. La no aplicación del convenio del sector también supone la pérdida de algunos beneficios que fueron conseguidas en éste, como el pago de 40% más por trabajar un día festivo o el pago de la nocturnidad. O que la empresa garantice el desayuno y almuerzo, lo cual ya no hacen la mayoría de empresas multiservicios.

Este cambio se ve reflejado también en la pérdida de la categoría profesional reconocida en su contrato, que pasa de «camarera de piso» a «limpiadora», «planchadora» o «peón». En el caso de las gobernantas y otros cargos intermedios se produce una situación similar, tanto en términos salariales como de reconocimiento de su categoría profesional.

b) Sobrecarga de trabajo

El incremento de la carga laboral experimentado desde la crisis en la gran mayoría de hoteles en España es generalizado. En la medida que las empresas multiservicios compiten entre sí para lograr un contrato luego tratan de reducir personal o incrementar el número de habitaciones que tiene que limpiar cada trabajadora. Por otra parte, la desaparición de categorías profesionales como los valets (hombres dedicados a mover muebles de las habitaciones, retirar ropa sucia, reponer ropa limpia en los office o limpiar cristales) o la eliminación de los sistemas de ayudas cuando se acumula el trabajo, ha repercutido también en una sobrecarga para las camareras de pisos. Si en los departamentos de pisos ya es habitual que las trabajadoras tengan que correr para poder terminar el número de habitaciones asignadas, con la externalización esto se acentúa y se vuelve habitual no hacer las pausas de descanso que les corresponde o prescindir de los tiempos de comida. Finalmente, la falta de experiencia en el sector hotelero de numerosas empresas de multiservicios, como de buena parte del personal contratado, hace que el trabajo de coordinación y supervisión de las gobernantas y supervisoras se incremente.

c) Mayor incertidumbre en la duración del empleo, horarios y calendario laboral.

La contratación de las trabajadoras a través de las empresas de multiservicios hace que estas vivan permanentemente en la inseguridad por la duración real de su contrato. Muchas trabajadoras tienen que aceptar cambios en sus horarios o días de descanso en función de las necesidades de la empresa, por miedo a no ser renovadas o que no las vuelvan a llamar. Este poder discrecional de la empresa para cambiar horarios o días de fiesta se ha convertido en una forma de imponer determinadas tareas y cargas de trabajo y tener a las trabajadoras a su disponibilidad en función de sus intereses. La gestión de los turnos puede convertirse también en un elemento de premio o sanción. Así es común que muchas trabajadoras afirmen desconocer cuál es su calendario de trabajo al iniciar la semana, con lo cual la conciliación entre vida personal y laboral se vuelve mucho más complicada.

d) Merma de la calidad del servicio y desprofesionalización

La competencia a la baja que se hacen entre sí las empresas multiservicios hace que éstas presionen de tal modo a sus trabajadoras que acaba afectando la calidad del servicio realizado. El incremento de la carga de trabajo, y que esta tenga que hacerse en un tiempo estipulado insuficiente, provoca que cada vez haya más presión, lo cual dificulta que puedan hacer bien su trabajo, tanto en las labores de limpieza como en la atención personalizada al cliente. A su vez, al acentuarse la rotación del personal en distintos centros de trabajo, la inseguridad en el empleo y la dificultad para construir en esas condiciones una carrera profesional, las trabajadoras acaban reduciendo el vínculo emocional con su oficio y su lugar de trabajo. La consecuencia de esta nueva forma de organizar el trabajo es una pérdida en la calidad del servicio por la imposibilidad de las trabajadoras de poder cumplir con todas las tareas asignadas, a pesar del sobresfuerzo y presión cotidiana que sufren.

Por otra parte, muchas empresas multiservicios no tenían la suficiente experiencia ni preparación, igual que parte de las personas empleadas, con la pérdida de la calidad en el servicio que esto puede conllevar. A su vez, la alta rotación de personal, que por las condiciones que tienen que trabajar acaban abandonando el empleo con frecuencia, provoca la pérdida de profesionales formados en el sector. En ocasiones la rotación afecta también a las empresas multiservicios al no ganar lo que estaban esperaban, con los cambios de personal que ello también implica.

Otro de los mecanismos de reducción de costes que hacen las empresas multiservicios incide en los mismos utensilios y materiales de limpieza de los que disponen las trabajadoras, o en un menor control y exigencia en los cambios de la ropa de cama.

Estos cambios en la organización del trabajo tienden a acentuar un proceso de desprofesionalización del sector. Las trabajadoras de mayor edad tienen cada vez más dificultad para realizar su trabajo de forma adecuada, y hay claros obstáculos para que las trabajadoras más jóvenes se formen adecuadamente (por los ritmos de trabajo, por el ambiente de tensión y competencia entre fijas y fijas discontinuas con las eventuales, o incluso según el origen nacional). El resultado tiende a ser que disminuye el personal más experimentado y el nuevo se está formando bajo condiciones precarias que impiden su formación como profesional.

e) Segmentación, división e incremento de la competencia entre el personal del hotel

Por medio de la externalización se está produciendo una profunda segmentación en las plantillas de los hoteles según quien les contrata. La presencia de diferentes empresas dentro de un mismo hotel debilita el nexo y apoyo común entre trabajadores y trabajadoras. En el caso específico de los cuadros intermedios, como las gobernantas, las pone en una situación muy complicada, entre las demandas de la empresa externa y las del hotel. Esta situación también parece estar afectando en la misma capacidad de coordinación entre departamentos dentro de un mismo hotel.

Cuando estalló la crisis y empezó la eclosión de las empresas multiservicios, sin prácticamente presencia sindical y estructuras de cohesión social, en muchos centros de trabajo las solidaridades entre trabajadoras han tendido a organizarse por nacionalidades de origen, agudizándose las divisiones internas dentro de las plantillas. En este contexto las españolas se han visto en minoría, lo cual también ha facilitado que en algunos momentos pudieran darse discursos estigmatizadores hacia otros colectivos.

f) Acentuación de los problemas de salud

La intensificación del trabajo y la acentuación de las condiciones de inseguridad incrementan los riesgos para la salud de las camareras de piso por la repetición de movimiento, la sobrecarga de trabajo y las condiciones de organización del trabajo y de empleo. La medicalización y el uso de estimulantes se convierte en un recurso habitual para poder sostener la jornada laboral. Esta forma de trabajar, sumado al cansancio y el dolor, así como la sensación de no llegar nunca a tiempo para terminar a la hora prevista, y en algunos casos a situaciones de maltrato por parte de las gobernantas y supervisoras, hace que el estrés y la ansiedad se conviertan en una constante y que también sufran insomnio. Así, en muchos lugares de trabajo no es extraño ver a trabajadoras llorar a causa de la angustia y la impotencia que sienten. Al cabo de los años este tipo de situaciones puede derivar en depresiones y otros problemas de salud mental. Esta situación es común en las trabajadoras de este departamento, pero con el empeoramiento de condiciones laborales por la externalización la incidencia en su salud se agudiza.

g) Disminución de la capacidad de representación y defensa de intereses colectivos

Las empresas multiservicios dificultan de forma extrema la organización sindical, con altos niveles de represión para impedir la presencia de sindicatos. Además con la externalización se reduce directamente la capacidad de elegir a sus representantes. Por su parte los sindicatos han visto en las externacionalizaciones un ataque frontal contra ellos mismos, que busca cómo debilitar un sindicalismo de clase. Esto refuerza un entorno global que ya era especialmente hostil en contra de las organizaciones sindicales.

Esta mayor indefensión de las trabajadoras en el sector repercute también en un incremento de la presión, que en ocasiones se puede llegar a convertir en acoso y maltrato para que cumplan con las cargas de trabajo asignadas, algo compartido ampliamente por las trabajadoras eventuales y con contratos a tiempo parcial.

Externalización, más precariedad

La crisis, y la forma en que ha sido gestionada por las autoridades públicas españolas y europeas, ha supuesto un empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras, lo cual se manifiesta de manera significativa en el turismo, una de las principales actividades en las que se han especializado las economías del Sur de Europa. Este deterioro afecta de forma más importante a los sectores más vulnerables que ocupan los puestos más bajos en la estructura laboral, en especial mujeres, y entre ellas las de origen inmigrante. Por medio de instrumentos de gestión como la externalización y las subcontrataciones se produce un intenso proceso de precarización, que se oculta bajo las grandes cifras con las que se celebra el crecimiento turístico español.

Nota: Este artículo fue publicado en la revista Marea Urbana. Revista de la Taula Veïnal d’Urbanisme de Barcelona, núm. 1, marzo 2017 pp. 16-19. Está basado en el libro: Externalización del trabajo en hoteles. Impactos en los departamentos de pisos, Alba Sud Editorial, Barcelona, 2016.